玉山县国有企业工资总额管理办法

第一章  总 则

第一条  为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和动力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据江西省人民政府《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(赣府发〔2018〕24号)和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。

第二条  本办法适用于县属各国有独资及国有控股企业。

本办法所称履行出资人职责机构是指代表各级政府履行出资人职责的国资监管机构。

第三条  本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额(含企业负责人薪酬)，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。其中，国有企业负责人薪酬按照《关于深化县属国有企业负责人薪酬制度改革的实施办法》（玉国资字[2017]11号）进行管理。

第四条  企业工资总额实行预算管理。由企业每年按照国家和省工资收入分配宏观调控政策要求及本办法的规定，围绕发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益情况自主编制，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合县人力资源社会保障部门发布的工资指导线和工资增长调控目标，合理确定工资总额。

企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。企业经营发展具有周期性特点、经济效益年度间波动较大、收入分配管理规范的，或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，或者存在重组改制等特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，可以探索实行跨年度周期工资总额管理，周期与任期经营业绩考核的年度一致，周期内工资效益联动机制按照本办法有关规定执行。

第五条  工资总额管理应当遵循以下原则：

(一)坚持以市场化改革为方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

(二)坚持以提高经济效益和劳动生产率为中心。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，实现工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率。

(三)坚持以分类管理为重点。根据企业功能定位和所处行业特点，对企业工资总额实施分类管理方式，构建差异化决定机制，引导企业在落实国有资产保值增值责任的同时，发挥企业在我县经济和社会发展中的骨干作用。

(四)坚持以分级管理为主线。按照产权隶属关系，逐级落实出资人职责，完善企业工资总额分级监管体制。坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，以管资本为主履行对企业收入分配的调控职责，维护企业的市场主体地位和收入分配自主权。

第二章  工资总额分类管理

第六条  企业工资总额实行分类管理。履行出资人职责机构根据国有资本的战略定位和发展目标，对不同功能定位的企业，结合所处行业特点、企业法人治理结构完善情况以及企业内部人力资源管理市场化程度，对工资总额预算实行备案制和核准制管理。

第七条  商业I 类企业原则上实行工资总额备案制管理。职工工资水平根据企业发展战略和市场竞争力，通过市场或行业对标科学合理确定。职工工资总额主要与反映经济效益的利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率及其他业绩考核指标综合挂钩。劳动生产率指标主要选取人均利润；人工成本投入产出率主要选取人工成本利润率。

第八条  商业Ⅱ类企业原则上实行工资总额核准制管理。对企业法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范等具备条件的商业Ⅱ类企业，可以实行备案制管理。企业职工工资水平参考所处行业职工平均工资水平等因素合理确定，职工工资总额主要与反映经济效益的利润总额、营业收入、任务完成率及其他业绩考核指标综合挂钩。其中，利润总额指标所占权重原则上不低于30%～50%。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

第九条   公益类企业实行工资总额核准制管理。企业职工工资水平根据提供公共服务的效率能力、结合行业收入分配现状，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资水平等因素合理确定。职工工资总额兼顾经济效益和社会效益，主要与反映公益性业务的服务质量、成本控制、营运效率和保障能力情况，以及利润总额等经济效益指标挂钩。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

第十条  文化类企业工资总额实行核准制管理。职工工资总额主要与利润总额、营业收入等经济效益指标以及文化任务完成率等社会效益指标挂钩。劳动生产率指标主要选取人均利润指标；人工成本投入产出率主要指标选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

第十一条  履行出资人职责机构对企业因承担重大战略任务或重大专项任务、“走出去”战略、实施科技创新、人才引进等特殊情况支付的工资总额，建立工资总额特殊管理清单制度，在年度工资总额预算方案中单独说明。

第三章  工资总额分级管理

第十二条  企业工资总额实行分级管理。工资总额管理包括预算备案或核准、清算评估、执行结果备案，监督与检查等内容。

履行出资人职责机构依据有关法律法规制定工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源市场化程度等情况，对企业工资总额预算方案实行备案制或核准制管理。加强对所监管企业工资总额预算执行的动态监控和过程管控，按规定及时对所监管企业工资总额预算执行情况进行清算、出具清算批复文件，并报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。

企业按照工资分配管理的相关政策规定，制定完善符合本企业实际的工资总额管理办法，在备案或核准的工资总额内依法自主决定企业内部工资分配。

人力资源社会保障部门应会同财政、国资监管等部门，对国有企业工资内外收入情况进行监督检查，并做好工资总额执行结果备案工作。

第十三条  实行工资总额备案制管理的企业，根据履行出资人职责机构管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，科学编制年度或周期工资总额预算方案，企业工资总额管理办法及预算方案经履行企业内部决策程序后，报履行出资人职责机构备案后实施。履行出资人职责机构不再对其工资总额预算方案进行审批。

实行备案制管理的企业，如出现工资总额预算管理不规范或者工资分配存在重大违纪违规行为，由履行出资人职责机构责成企业限期整改，并将其工资总额预算调整为核准制管理。

第十四条  实行工资总额核准制管理的企业，由履行出资人职责机构根据规定，审核确定其年度或周期工资总额预算方案。

实行核准制管理的企业，如已建立规范董事会、企业法人治理结构完善、内控机制健全、“三项”制度改革到位、近三年工资总额预算管理规范、工资分配未发生重大违纪违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为备案制管理。

第十五条  企业工资总额预算方案经履行出资人职责机构备案或核准后，由企业根据自身功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度，依法依规自主决定内部工资分配，组织开展所属企业工资总额预算管理工作。

第十六条  企业工资总额预算编制范围原则上应与财务决算合并报表范围相一致。企业应按照“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据企业国有资产产权隶属关系，原则上以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。

企业的工资总额预算方案和执行情况中应单独编制企业集团本部情况。

第四章  工资总额决定机制

第十七条  企业工资总额预算以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基础编制。企业按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率，职工工资水平市场对标等情况，建立工资总额与经营业绩考核指标联动机制。

(一)企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，且工资总额增长幅度原则上不超过同期经济效益增长幅度与经济效益考核目标完成率的乘积。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者商业1类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍以上、商业Ⅱ类企业达到2倍以上、公益类企业达到1.5倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度90%，且商业Ⅱ类和公盖 企业当年职工平均工资增长幅度不得超过省人力资源社会保障厅发布的工资增长调控目标。

对未完成履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标的，工资总额可适当少增。

对履行出资人职责机构未下达经济效益考核目标或考核目标不明确的企业，同期经济效益考核目标完成率按70%确定。

(二)企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的50%范围内确定；

对商业Ⅱ类和公益类、文化类、按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额可以适当少降或者适度下降。

对因中外贸易摩擦或市场价格波动较大导致经济效益下降、但完成了履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标的，工资总额可以不降。

(三)剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度超过3%、不超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%；减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。

第十八条  工资总额按年度管理的企业，可从年度经营业绩考核指标中选取2-4个指标作为与工资总额联动的指标。联动效益指标应包含至少一个经营业绩考核的经济效益指标。商业I 类企业的经济效益指标一般以利润为主，其他指标作为调节指标；商业Ⅱ类企业一般同时考虑利润和特殊任务完成率等指标；公益类企业一般同时考虑利润、营业收入或主营业务工作量等指标。

第十九条  工资总额按周期管理的企业，可从年度和任期经营业绩考核指标中选取2-4个指标作为与工资总额联动的指标。联动效益指标应包含至少1个年度和1个任期的经济效益指标。商业I 类企业的经济效益指标一般以利润为主，其他指标作为调节指标；商业Ⅱ类企业一般同时考虑利润和特殊任务完成率等指标。

第二十条  企业工资总额在预算范围不发生重大变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。对接收安置政府指令性计划的退役军人的企业，可按照本企业上年度同类人员平均工资核增工资总额。预算年度内职工人数增加且劳动生产率保持不下降、或劳动生产率保持行业优秀水平的，可根据企业实际情况，合理核增工资总额。

第二十一条  国有企业工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和效益预算指标构成。其中，工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分构成。效益预算指标由经济效益指标预算基数和经济效益预算目标值两部分构成。

第二十二条  已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数；对上年度实发工资总额低于前三年平均数的(剔除因企业或项目关闭退出规模性减少人员而减少工资总额等影响因素) ，可以前三年实发工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的工资总额为基数。

对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。对于工资总额预算执行数低于清算确定的工资总额的，差额部分的50%可以追加到下一年度工资总额预算基数。

第二十三条  经济效益预算指标基数原则上以经审计确认的上年度财务决算报表反映的经济效益指标完成值为基数。经济效益预算指标目标值的确定，要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，在坚持与国内外同行业优秀企业进行横向对标、与企业历史最好业绩指标和战略规划业绩指标进行纵向对标的基础上合理确定。

劳动生产率、人工成本投入产出率指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标进行对标。对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业(企业)对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近三年同行业(企业)的先进指标进行对标。

第二十四条  商业Ⅱ类和公益类、文化类企业可以申请将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，履行出资人职责机构根据企业功能性质定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，保障性工资总额所占比重原则上不超过50%。比重原则上三年内保持不变。

(一)保障性工资总额的增长主要参考居民消费价格指数涨幅、企业所承担的特殊任务或者公益性业务完成情况，结合企业职工工资水平行业对标情况，在不低于居民消费价格指数涨幅、不超过工资指导线基准线50%范围内合理确定。

(二)效益性工资总额增长按照本办法有关规定确定。

第二十五条  企业应当制定完善企业集团本部职工工资总额管理制度，集团本部在岗职工平均工资增幅，根据人员结构及工资水平的对标情况，原则上在不超过当年企业全部职工工资增幅的范围内合理确定。其中，集团本部精简高效、属于企业利润中心的，经履行出资人职责机构认定，集团本部在岗职工平均工资增长幅度可适度调整。

第五章 工资总额管理程序

第二十六条  企业应当按照国家收入分配政策规定和履行出资人职责机构有关要求编制工资总额预算方案。工资总额预算方案经履行企业内部决策程序后，于每年4月底前报送履行出资人职责机构。

第二十七条  履行出资人职责机构按照本办法要求及相关规定，对企业报送的工资总额预算方案进行备案或者核准，在15个工作日(特殊情况25个工作日)内出具核准意见。

对于工资总额预算方案不符合国家、省及履行出资人职责机构相关管理规定的，履行出资人职责机构将要求企业调整或者重新编报预算方案。

第二十八条  企业工资总额预算方案应当载明以下内容：

(一)上年度企业工资总额预算执行情况、工资总额清算表及编制说明；

(二)上年度与工资总额联动的企业经济效益指标完成情况，实行业绩考核的企业还需载明业绩考核情况；

(三)上年度企业劳动生产率、人工成本投入产出率指标完成情况；

(四)本年度企业工资总额预算(含明细表)、人力资源配置计划及薪酬规划情况、职工花名册及变动说明、职工工资水平及变动情况；

(五)其他必要的说明材料。

第二十九条  履行出资人职责机构应建立企业工资总额预算动态监控制度，对企业工资总额发放情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，并督促企业加强预算执行情况的监督和控制。

第三十条  企业应当严格执行经履行出资人职责机构备案或者核准的工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，切实加强内部预算执行情况的跟踪和监督，确保年度经济效益目标和工资总额预算目标的实现。

第三十一条  企业工资总额预算在执行过程中，预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整。工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，报履行出资人职责机构复核或重新备案。工资总额按年度管理的企业，原则上应当于每年10月底前可调整一次，逾期未报，视作不再调整。工资总额按周期管理的企业，原则上可调整不超过二次，周期最后一年的10月底前可做最后一次调整，逾期未报，视作不再调整。已选定的与工资总额联动的指标不可调整，但相关联动数据可调整。出现以下情形之一的可调整：

(一)国家宏观经济政策发生重大调整；

(二)因自然灾害、社会异常事件等不可抗力产生重大影响：

(三)执行周期内市场环境发生重大变化；

(四)企业发生分立、合并等重大资产重组行为；

(五)其他特殊情况。

第三十二条  工资总额按照年度管理的企业应当按照清算工作要求于每年4月底前向履行出资人职责机构提交上年工资总额预算执行情况报告。

工资总额按周期管理的企业，前二年均应按年度清算要求提交工资总额情况报告，周期结束后应当按照清算工作要求于周期结束的下一年4月底向履行出资人职责机构提交周期工资总额预算执行情况报告。

实施负面清单管理的企业，每年4月底应按年度清算要求向履行出资人职责机构提交上一年或上一周期工资总额清算情况报告。

履行出资人职责机构对企业上年度工资总额预算执行情况进行清算评价，必要时，可聘请专业审计机构对工资总额预算执行情况进行专项审计。

第三十三条  履行出资人职责机构依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对企业工资总额预算执行情况、执行国家、省及履行出资人职责机构有关收入分配政策等情况进行清算评价，出具清算评价意见，并根据评价意见对企业下一年度工资总额预算进行调整。

第三十四条  执行国有企业工资总额执行结果备案制度，备案内容包括：

(一)企业报经履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；

(二)履行出资人职责机构清算确定的工资总额；

(三)企业财务报表的应付职工工资总额及职工年平均工资；

(四)与工资总额联动的企业经济效益指标(文化类国有企业包括社会效益和经济效益指标)完成情况；

(五)企业劳动生产率、人工成本投入产出率指标完成情况等。

第三十五条  人力资源社会保障部门收到履行出资人职责机构的清算汇总情况和企业的有关备案材料后，应对企业工资总额监管及执行结果情况进行汇总、分析，形成书面报告报同级人民政府，如发现工资总额监管不规范、企业执行结果存在较大偏差、超提超发工资等情况的，应向履行出资人职责机构发出预警通知或提出整改要求。

第六章  企业内部分配管理

第三十六条  企业应当按照国家和省、市、县有关政策要求以及本办法规定，持续深化企业内部收入分配制度改革，不断完善职工工资能增能减机制。

第三十七条  企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为基础、以绩效(业绩)贡献为导向，坚持按岗定薪、岗变薪变，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力。

加强全员绩效考核，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到考核科学合理、分配公正公平、工资能增能减。

企业在制定工资总额预算方案时，应当结合定岗定人状况充分考虑。

第三十八条  坚持短期与中长期激励相结合，积极探索实行以鼓励创新为导向的分配政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。

第三十九条  逐步完善全口径人工成本预算管理制度体系，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。统筹规范福利保障制度，严格清理规范工资外收入。严格执行国家和地方关于五险一金、福利费等相关规定，不得超标准列支。企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。

第四十条  健全完善企业工资分配内部监督机制。企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序、民主程序和公示程序。企业集团总部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。

第七章  监督与检查

第四十一条  企业应当依法依规合理确定年度工资总额，企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出，不得违反规定超提、超发工资总额。企业经审计的财务决算合并报表的“应付工资”超过清算工资总额的，均视为超发工资。

第四十二条  企业应当健全完善内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当依法依规履行决策程序。强化民主监督，健全内部审核监察机制，企业要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。

第四十三条  履行出资人职责机构对企业工资总额管理情况进行专项检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配关系明显不合理的企业，履行出资人职责机构将对其工资总额预算从严调控。

第四十四条  实行工资总额备案制的企业，如出现违反国家和履行出资人职责机构关于工资总额管理有关规定的情况，履行出资人职责机构将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，取消备案制或负面清单管理资格。

第四十五条  健全企业工资内外收入监督检查制度，必要时进行专项审计。人力资源和社会保障、财政、国资监管等部门应严按照《江西省国有企业工资内外收入监督检查办法》的规定，每年定期开展国有企业工资内外收入监督检查。

履行出资人职责机构将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及审计、纪检监察、巡察等监督检查工作范围，必要时委托专门机构进行专项审计。

企业应当主动配合监督检查，如实反映有关情况，并提供各类相关材料。

第四十六条  对不按规定报送工资总额预算执行结果备案材料，不按规定披露工资分配信息，报送材料数据与实际情况不符，存在违规超提超发或列支工资总额、滥发工资外收入的企业，由人力资源社会保障部门列为重点检查对象，抄告同级财政及国资监管部门。

第四十七条  建立责任追究制度。对违规行为按以下规定处理；

(一)企业未按本办法规定，编制和执行工资总额预算方案，或者超提超发、违规列支的工资总额超过清算确定的工资总额5%、不超过10%的，履行出资人职责机构按10%的比例，分别扣减违规行为发生年度企业主要负责人和薪酬、财务分管负责人的绩效薪酬。

(二)企业超提超发或违规列支工资总额超过清算确定的工资总额10%的，履行出资人职责机构按照实际比例，分别扣减违规行为发生年度企业主要负责人和薪酬、财务分管负责人的绩效薪酬。

(三)根据违规情形，按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员按照有关规定给予纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第四十八条  建立企业工资分配信息公开制度。企业应将职工工资分配情况作为厂务公开的重要内容，按照国家和省有关规定向计会披露，接受职工和社会监督。

第八章  附  则

第四十九条  本办法由玉山县人力资源和社会保障局、玉山县财政局、玉山县国有资产监督管理办公室负责解释。

第五十条 本办法自2024年1月 1 日起实施。现行县属国有企业工资管理规定与本办法不一致的，按本办法执行。